Zmiany dotyczące work-life balance – na co musimy się przygotować?

Termin do 2 sierpnia 2022 r. wyznacza dyrektywa 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE. Natomiast polskie przepisy potencjalnie ją wdrażające to po prostu projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, dostępny na stronach rządowych: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-oraz-niektorych-innych-ustaw2.

Dyrektywa unijna – kontekst zmian

O co chodzi ze zmianami wynikającymi z dyrektywy unijnej? Oczywiście zgodnie z tłumaczeniem o równowagę między życiem prywatnym i pracą, która stanowi jedną z podstaw prawa Unii Europejskiej. Intencje stojące za dyrektywą to przede wszystkim dostrzeżenie przez UE obecnej sytuacji kobiet, które częściej poświęcają plany zawodowe na rzecz dbania o niesamodzielnego krewnego czy chore dziecko. Dyrektywa ma za zadanie wyrównać te proporcje względem faworyzowanych na tę chwilę mężczyzn.

W jaki sposób? W największym uproszczeniu poprzez:

  • uelastycznienie czasu pracy,
  • wprowadzenie nowych typów urlopów oraz innych form czasu wolnego.

Zmiany nie będą dotyczyć osób na umowach cywilnoprawnych czy samozatrudnieniu – chodzi jedynie o pracowników rozumianych zgodnie z nowelizowanym Kodeksem Pracy.

Urlop ojcowski – nowe przepisy

Istniejące obecnie w naszym kraju przepisy dotyczące tego urlopu są korzystniejsze od tych wynikających z dyrektywy.

W obu przypadkach urlop należy się mężczyźnie ze względu na urodzenie dziecka i nie jest zależny od jego stanu cywilnego.

Po pierwsze: dyrektywa unijna daje mu w związku z tym 10 dni urlopu – ale już obowiązujący art. 182(3) Kodeksu Pracy daje dwa tygodnie.

Po drugie: dyrektywa daje swobodę terminu wykorzystania urlopu – przed narodzinami, po nich albo trochę przed, trochę po. Polska regulacja wciąż jednak jest korzystniejsza – wykorzystanie urlopu może nastąpić aż do ukończenia przez dziecko 2. roku życia. Nie spodziewamy się tutaj zmiany na gorsze z powodu wdrażania dyrektywy, czyli będą obowiązywać nasze korzystniejsze zapisy.

Urlop rodzicielski – najnowsze zmiany

Na pierwszy rzut oka tu również można pomyśleć, że przecież Polska posiada już własne regulacje w tym zakresie i nie spodziewamy się zmian. Tym razem jednak byłoby to błędem, głównie z powodu kwestii podziału urlopu między rodziców.

Intencją dyrektywy jest to, by czteromiesięczny okres (wynikający z nowych unijnych przepisów) podzielony był między rodziców równo na pół – po dwa miesiące. Niewykorzystane tygodnie przepadną, czyli w przypadku najczęstszej w praktyce sytuacji – ojciec albo je wykorzysta albo całkiem straci, bez możliwości przekazania matce. Warto dodać, że mowa o urlopie płatnym.

Krótko mówiąc – spodziewać się można zwiększonego korzystania przez ojców z urlopów, co najmniej w tym dwumiesięcznym okresie. A skoro już będą zmuszeni go wziąć, kwestią do ustalenia między rodzicami dziecka może być decyzja o jeszcze dłuższym pozostaniu przez ojca poza pracą. Tym samym hipotetyczny czas nieobecności ojca, po dodaniu do wspomnianych dwóch miesięcy oraz wynikającym z ustalenia rodziców podzielenia się końcem urlopu macierzyńskiego (6 tygodni) oraz istniejącego już teraz urlopu rodzicielskiego (32 tygodnie), robi się znacznie dłuższy. Przekonamy się jeszcze, czy unijne dwa miesiące nie będą czasem mieścić się w polskim urlopie wynoszącym 32 tygodnie.

Urlop opiekuńczy – zwiększenie z 2 do 5 dni

Posiadamy w Polsce zbliżone przepisy już teraz. Mowa oczywiście o zwolnieniu od pracy z powodu konieczności opieki nad dzieckiem do 14. roku życia w wymiarze dwóch dni. Natomiast zgodnie z dyrektywą pojawi się urlop opiekuńczy – można będzie o niego wnioskować do pracodawcy w takim samym trybie i będzie on zobowiązany do rozpatrzenia. Nowa dyrektywy wprowadza szerszy zakres. Jest to bowiem czas dla zapewnienia opieki krewnemu lub osobie mieszkającej z pracownikiem – a więc przykładowo może to dotyczyć mieszkających osobno rodziców czy mieszkających z pracownikiem dzieci jego partnera z poprzedniego związku.

Co więcej – mowa o pięciu dniach, a nie dwóch. I przepisy te się nie wykluczają, zatem pracownicy po prostu prócz dwóch dni opieki na dzieci dostaną kolejne pięć na krewnych (mogą być rozbite pojedynczo, nie ma konieczności wykorzystania pięciu dni z rzędu). Nie da się ukryć – weryfikacja przez pracodawcę przykładowo opieki nad rodzeństwem pracownika może być znacznie trudniejsza. Stąd pojawia się również wątek możliwych nadużyć w tym zakresie i zapobieganiu im dzięki kontroli pracodawcy.

Elastyczna organizacja czasu

Nowością jest z kolei przepis, który dotąd w głównej mierze zależał od dobrej woli pracodawcy. Chodzi naturalnie o to, by urodzenie dziecka nie wykluczało automatycznie pracownika – najczęściej kobiety – na kilka lat z rynku pracy. Zatrudnione na podstawie umowy o pracę osoby będą mogły wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy tak, by móc sprawować opiekę nad dzieckiem do 8. roku życia.

Co rozumieć przez tę elastyczność? Między innymi pracę zdalną, wygodniejsze godziny czy zmniejszony wymiar. Pracodawca zobowiązany będzie rozpatrzyć wniosek, a ewentualną odmowę uzasadnić. W dyrektywie znajdziemy również zestaw zobowiązań pracodawców do niedyskryminowania w żadnej formie pracowników korzystających z tego rozwiązania czy wnioskujących o nie.

Choć na pierwszy rzut oka wynikające z omawianej dyrektywy zmiany wydawać się mogą kosmetyczne, głębsza analiza wskazuje, że tak nie jest. Wiążą się one z nowymi obowiązkami pracodawców, a dla pracowników okazują się bardzo korzystne.