Ósma rano, sięgam po zbilansowane pod kątem makroskładników śniadanie, rozkładam matę do jogi, włączając w telefonie tryb samolotowy. Przestrzeń wokół mnie urządzona jest spójnie z trendem hygge. Towarzystwo psa poprawia humor, podobnie jak kojąca muzyka. Witamy w świecie wellness – spopularyzowanym przez media społecznościowe, ale też pokoleniowe zmiany profilu potrzeb konsumentów.
Według McKinsey & Company za rosnącą potrzebą komfortu stoi ogromny rynek, wart obecnie 1,5 kwintyliona (!) dolarów. Jeszcze przed pandemią nie zwracaliśmy jednak uwagi na przepaść pomiędzy rozwiązaniami dostępnymi na rynku konsumenckim a ofertą wellbeing, którą firmy kierowały do swoich pracowników.
Multisport i owocowe piątki stały się memem, a w zestawieniu z niepokojącymi statystykami na temat wypalenia zawodowego, postępujących chorób cywilizacyjnych i niedopasowaniu współczesnych systemów pracy do możliwości pracowników – symbolem wellbeingowej prowizorki. Zmiany nadeszły jednak wraz z pandemią.
Na pierwszy plan zaczęły wychodzić tematy zdrowia psychicznego, tworzenia komfortowych zdalnych biur i równowagi cyfrowej.
W tym momencie wiele firm musiało przyznać się otwarcie: Wiemy, że to potrzebne, chcemy dokonać zmian, ale zwyczajnie nie wiemy, jak to zrobić.
Wzrost zainteresowania jest widoczny w liczbach – globalny rynek organizacyjnego wellbeingu ma w 2028 r. osiągnąć wartość 93,4 miliarda dolarów (link do raportu na ten temat tutaj). Jednak dziś skupimy się nie na finansach, a ludziach – konkretnie well-being managerach i strategicznej roli jaką zaczynają pełnić w organizacjach przyszłości.
Po pierwsze – czym zajmuje się well-being manager?
Najbardziej oczywista odpowiedź to ta najprostsza – odpowiada za wellbeing w organizacji. Wynika z tego jeden ważny fakt: poziom rozwinięcia funkcji wellbeing w firmie jest silnie zależny od dojrzałości procesów pracowniczych, w tym od operacyjnej lub strategicznej roli HR. Jest to informacja potencjalnie kluczowa dla osób rozważających tę ścieżkę kariery – w końcu sprecyzowanie możliwości i oczekiwań pomaga uniknąć rozczarowania.
Wśród najbardziej operacyjnych obowiązków well-being managera mogą się znaleźć:
- organizowanie eventów,
- tworzenie i dystrybucja materiałów na temat zdrowia,
- wprowadzanie i ewaluacja efektywności benefitów.
Tego typu funkcja może łączyć wiedzę z kilku obszarów: od psychologii klinicznej, przez Comp&Ben, po HR Business Partnering.
Od czego więc zacząć, żeby dowiedzieć się, na jakim poziomie są procesy wellbeing w firmie, która nas interesuje? Przede wszystkim warto porozmawiać z działem HR, poznać przykłady projektów i inicjatyw, które były do tej pory realizowane. Dowiedzmy się też o cele biznesowe związane z tym obszarem. Jeżeli zakres obowiązków jest za wąski lub za szeroki jak na nasze kompetencje, nie bójmy się pytać o plan na rozwój w perspektywie kilku lat.
Po drugie – kto może być well-being managerem?
Perspektywa długodystansowca wydaje się być kluczowa, podobnie jak w obszarze transformacji HR czy pracy z kulturą organizacyjną. Nic dziwnego więc, że well-being managerowie wywodzą się głównie z ról HR-owych. Według raportu opublikowanego przez Harvard Business Review, analogicznych specjalizacji dla ról skoncentrowanych na pracownikach jest aż 21: od menedżerów do spraw współpracy między człowiekiem a AI, przez planistów celu organizacyjnego, po analityków sieci międzyludzkich.
W porównaniu z pozostałymi rolami praca wellbeing directora jest mniej zdominowana przez technologię i bardziej nastawiona na kompetencje społeczne, co może być przydatną informacją dla HR-owców obecnie specjalizujących się w procesach miękkich. Zachęcam jednak do spojrzenia na rozwój w tym obszarze nawet szerzej – idealnymi kandydatami do facylitacji krosfunkcyjnych procesów wellbeing wydają się być obecni agile coache czy scrum masterzy. Potencjalnie zainteresowane taką ścieżką kariery będą też osoby działające obecnie po stronie Comp&Ben czy kadr, szukające dla siebie funkcji łączącej kompetencje analityczne i społeczne.
Kiedy well-being manager stanie się popularnym zawodem?
Według wspomnianego wcześniej raportu Harvard Business Review z szukaniem pracy jako wellbeing director warto poczekać do 2025 r. (a nawet chwilę dłużej). Mowa tu o rolach już ściśle strategicznych i zarządzaniu procesami dobrostanu pracowników z wysokiego poziomu menedżerskiego. Do tego punktu prowadzić będą różnorodne projekty z obszaru wellbeing, rozwijane i optymalizowane według potrzeb pracowników. Dlatego też kluczową siłą napędową obszaru staje się analityka, pozwalająca śledzić nie tylko odbiór poszczególnych inicjatyw, ale również analizować powiązania między działaniami wellbeing a satysfakcją z pracy czy zaangażowaniem pracowników.
Wygląda więc na to, że prawdziwe pytanie brzmi nie tyle „Kim jest Well-being Manager?”, a „Kim będzie Well-being Manager w przyszłości?”. Ktoś kto obecnie redefiniuje obszar benefitów, koordynuje proces organizacji pracy hybrydowej, organizuje webinary na temat zdrowia psychicznego już za 5 lat będzie odpowiedzialny za dobrostan pracowników w dosłownie każdym wymiarze potrzeb – od fizycznych przez psychologiczne. Można więc śmiało nazwać go projektantem doświadczeń pracowniczych lub architektem komfortu, który zamienia zwykłe pójście do biura w kompleksowe doświadczenie z marką pracodawcy. Ambitna wizja? Bez wątpienia, jednak to właśnie ambicja przyda się well-being managerom w przyszłości w tych zmiennych, pełnych wyzwań czasach.
Przeczytaj również:
