Mieszkańcy państw Unii nieraz pracują na dość nieprzystających do obecnych realiów podstawach prawnych. Zmniejsza to zdolność rynku pracy do adaptowania się, a pracownicy mogą uważać swoje zatrudnienie za niepewne, a nieraz niejasne. Omawiana zmiana ma być reakcją na te wyzwania.
Nowe przepisy unijne do wdrożenia przez polskie firmy
Pełna nazwa wspomnianego aktu prawnego to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L Nr 186, s. 105). Wdraża ją natomiast projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, dostępny na stronach rządowych: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-oraz-niektorych-innych-ustaw2.
Na czym polegają zmiany? Przykładowo jest to możliwość złożenia przez pracownika wniosku o zmianę formuły zatrudnienia czy jego prawo do nieodpłatnego szkolenia przystosowującego. Omówmy je po kolei.
Wniosek o zmianę formy, szkolenie
Raz w roku kalendarzowym pracownik będzie miał prawo wnioskowania o zatrudnienie z bezpieczniejszymi lub bardziej przewidywalnymi warunkami pracy – na przykład w lokalizacji mniej grożącej pożarem. Dotyczy to tych pracowników, którzy pracują od co najmniej sześciu miesięcy i w razie skorzystania przez nich z tej możliwości pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia pisemnej odpowiedzi w ciągu miesiąca.
Z kolei temat szkolenia sprowadza się do zapewnienia niezbędnego do działania na określonym stanowisku przystosowania członka załogi do nowych zadań. Wynikać one mogą zarówno ze zmiany prawa, jak i porozumień zbiorowych czy umowy o pracę. Istotne przede wszystkim są potencjalne okoliczności tego rodzaju szkolenia – ma być ono nieodpłatne, zaliczane do czasu pracy i w miarę możliwości odbyte w godzinach pracy pracownika. Zasady te dotyczyć mają także szkoleń odbywanych z polecenia pracodawcy.
Prawo do równoległego zatrudnienia
Kodeks pracy ma zabraniać pracodawcy zakazywania pracownikowi wykonywania innej pracy. Dotyczy to zarówno pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy, jak i na innych podstawach prawnych. Niedopuszczalna będzie sytuacja zakazywania innej pracy oraz dyskryminowania pracownika z powodu jej podjęcia.
Należy tu naturalnie zrobić wyjątek na rzecz sytuacji pracy u konkurenta. Tu wciąż będziemy mieć do czynienia z zakazem konkurencji. Dyrektywa unijna daje także możliwość innych podstaw słuszności zakazu. Dla przykładu mogłyby to być konflikt interesów, rzetelność służby cywilnej czy po prostu bezpieczeństwo i zdrowie.
Możliwy ponowny okres próbny
W chwili obecnej możliwe jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny w związku z wykonywaniem tego samego rodzaju pracy (po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę). Zgodnie z nową dyrektywą ponowne próbne zatrudnianie dopuszczalne może być jedynie odnośnie do innego rodzaju pracy. To naturalnie może rodzić pole do nadużyć w rodzaju pozornej zmiany zakresu obowiązków, ale z pewnością może również podlegać późniejszej weryfikacji.
Warto dodać, że próbna umowa może być przedłużana w trybie uzgodnienia obu stron. Powodem natomiast może być usprawiedliwiona nieobecność pracownika w trakcie jej trwania. Naturalnie ma to sens biznesowy – jeśli pracownika nie ma, nie da się go wypróbować i umowa tego typu nie spełniałaby swojego celu. Co jednak istotne, w celu uniknięcia nadużyć okres przedłużenia ma być równy okresowi nieobecności.
Warunki zatrudnienia
Dyrektywa wprowadza też nowe obligatoryjne informacje konieczne do uwzględnienia w warunkach zatrudnienia. Przykładowo ma to być siedziba pracodawcy, a w przypadku braku stałego miejsca pojawia się zasada swobody określania miejsca pracy przez pracownika lub uznania jego zatrudnienia w różnych miejscach. Czyli – jeśli ta lokalizacja nie zostanie określona w siedzibie firmy w Pucku – pracownik będzie uznawany za pracującego naraz w Pucku i Gdyni wedle jego decyzji.
Innym nowym elementem jest zobowiązanie do informowania o szkoleniach oraz pokrywania kosztów szkoleń obowiązkowych, niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Finalnie warto wspomnieć także o konieczności informowania o długości przysługującego pracownikowi płatnego urlopu.
Ostatnie miesiące to czas licznych zmian prawnych w zakresie zatrudniania – prócz omówionych wyżej, są to również zmiany o sygnalistach (czyli osobach chcących zgłosić nieprawidłowości w firmie), pracy zdalnej czy work-life balance. Jednak pomimo takiej kumulacji, można odnieść wrażenie, że są to często zmiany przydatne i potrzebne.
Wobec powyższego pozostaje nam zatem kibicować, aby ich wdrożenie odbyło się w terminie. Przykład regulacji o sygnalistach pokazuje, że nie jest to niestety oczywiste. Zapowiada się jednak, że w połowie roku sytuacja pracowników znacznie się poprawi.
Przeczytaj również: Zmiany dotyczące work-life balance – na co musimy się przygotować?
