Praca zdalna w polskim prawie

Możemy śmiało stwierdzić, że epidemia COVID-19 wywołała rewolucję w kwestii organizacji pracy. Wiele przedsiębiorstw, które nigdy wcześniej nie stosowało u siebie praktyki home office, pod presją sytuacji dojrzało do wprowadzenia tego rodzaju formy pracy. Wymagało to od przedsiębiorstw nie tylko transformacji w organizacji pracy, dostosowaniu procesów czy narzędzi, lecz także zmiany mentalnej. Wiele firm broniło się wcześniej przed takimi rozwiązaniami, ponieważ obawiało się utraty kontroli nad zespołem oraz wpływu pracy zdalnej na efektywność osiąganych wyników.

Polacy chcą pracować z domu

Jak pokazują badania przeprowadzone przez firmy ManpowerGroup oraz HRlink, Polacy zaakceptowali styl pracy zdalnej i chcieliby mieć możliwość utrzymania go niezależnie od sytuacji epidemicznej. Aż 88% respondentów chciałoby pozostać, w różnym zakresie, przy pracy na odległość.

Co ciekawe również pracodawcy pozytywnie odnoszą się do takiej formy zatrudnienia. Ponad połowa (55%) planuje pozostać przy pracy zdalnej w różnym zakresie. Zaledwie 2% chce kontynuować home office w pełnym wymiarze czasu pracy, 53% planuje stosowanie modelu rotacyjnego, 54% chce zaproponować swoim pracownikom możliwość pracy z domu do 10 dni w miesiącu, 46% zamierza oferować większy wymiar dni na home office. Wyniki wskazują więc, że praca zdalna raczej na stale zagości w kanonie oferowanych form pracy.

Ponad połowa pracodawców (55%) planuje pozostać przy pracy zdalnej w różnym zakresie.

Na jakich zasadach praca zdalna

Obowiązujący Kodeks pracy to dokument z dnia 26 czerwca 1974 r., który jak sama jego data wskazuje, niewątpliwie wymaga aktualizacji i dostosowania do współczesnych czasów i potrzeb. Kwestia pracy w trybie home office jest tego świetnym przykładem. Obecnie formę pracy zdalnej regulowały jedynie zapisy specustawy o COVID-19. Zgodnie z nimi pracodawca miał możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej przez oznaczony czas.

Zmiana ta miała charakter jednak tylko tymczasowy, tj. od 8 marca 2020 r. przez 180 dni, czyli do 4 września 2020 r. Zgodnie z ustawą pracodawca, zanim oddelegował pracownika do pracy zdalnej, musiał ustalić, czy pracownik posiada odpowiednie warunki techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, czy posiada umiejętności obsługi niezbędnych systemów informatycznych, oraz zapewnić środki i materiały do wykonywania pracy w takiej formie. Pracodawca mógł też w każdym momencie odwołać pracownika z pracy zdalnej, pod warunkiem, że zapewni mu bezpieczny powrót do pracy stacjonarnej.

Te regulacje obowiązywały do 4 września 2020 r. W związku z obecną sytuacją możliwość pracy zdalnej została przedłużona w ramach nowelizacji specustawy.

Obecny stan prawny

Od 5 września obowiązują nowe przepisy, zgodnie z którymi pracodawca może zlecać pracownikowi pracę zdalną do końca epidemii COVID-19 oraz trzy miesiące po jej zakończeniu. Aktualizacja przepisów i przedłużenie możliwości korzystania z takiej formy pracy są jednak tylko doraźnym rozwiązaniem i odwołują się do szczególnej sytuacji, jaką jest stan epidemii. Kwestia pracy zdalnej wymaga natomiast doprecyzowania i regulacji w Kodeksie pracy, aby mogła być wykorzystywana również po ustaniu epidemii.

Co wymaga uregulowania?

Sami pracodawcy wskazują, że niezbędne jest doprecyzowanie takich obszarów, jak chociażby terminologia dotycząca pracy zdalnej. Obecnie w Kodeksie pracy obowiązuje tylko pojęcie telepracy, które rozumiane jest jako regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. To właśnie owa regularność odróżnia telepracę od pracy zdalnej. A zatem wydaje się, że elementem niezbędnym do definicji pracy zdalnej będzie tymczasowość w jej wykonywaniu.

Inną kwestią są wątpliwości dotyczące spraw związanych z przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy zastanawiają się, jak mają rozwiązywać kwestie wypadku w pracy, kto powinien przeprowadzać dochodzenie i postępowanie powypadkowe? Kolejnym elementem budzącym wątpliwości są sprawy związane ze zwrotem ewentualnych kosztów ponoszonych przez pracownika. Czy powinien on otrzymywać ekwiwalent np. za zużycie prądu, ponoszenie opłat za internet itp. Do listy kwestii wymagających uregulowania dochodzi jeszcze bezpieczeństwo danych i sam sposób wprowadzenia pracy zdalnej w organizacji. Czy ma on być wdrożony zapisami w regulaminie pracy danej firmy czy może ma stanowić zapis w umowie o pracę lub być wprowadzony w formie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą?

Jak widać obszarów budzących wątpliwości wymagających doprecyzowania jest nadal wiele, ale nie zmienia to faktu, że praca zdalna z pewnością na stałe wpisze się w kanon form pracy i będzie jednym z elementów pożądanych przez kandydatów.

W serwisie Praca.olx.pl znajdziecie wiele ciekawych artykułów na temat pracy zdalnej. Jednym z nich jest tekst o przebywaniu na home office wśród swojej rodziny, który przeczytacie TUTAJ.