Piszesz ogłoszenie o pracę? Uważaj na dyskryminację

Pisanie ogłoszenia o pracę z pozoru wydaje się prostą czynnością, jednak w trakcie jego przygotowywania musimy zwrócić uwagę nie tylko na odpowiedni język, szatę graficzną czy dobrze sprecyzowany zakres wymagań względem kandydata, musimy także uważnie przeanalizować, czy przygotowane przez nas ogłoszenie nie narusza obowiązującego prawa. Podczas projektowania treści czeka na nas kilka kwestii, na które powinniśmy uważać, a jedną z nich jest dyskryminacja.

Podstawy prawne

Zasadę równości gwarantuje przede wszystkim najważniejszy akt prawny w państwie, jakim jest Konstytucja RP. Wynika to zarówno z art. 32, który mówi o zasadzie równości, a więc: „Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny” oraz z art. 33, w którym czytamy, że: „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”.

Kolejnym aktem prawnym, z którego wynika zasada równego traktowania jest oczywiście sam Kodeks pracy. Art. 113 KP wyraźnie definiuje obszary, w jakich nie można dopuszczać się dyskryminacji: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Warto tutaj zwrócić uwagę, że ustawodawca wymienia tylko niektóre aspekty dyskryminacji, gdyż „w szczególności ze względu na” oznacza, że zakres obszarów, które mogą zostać uznane za przejaw dyskryminacji, może być większy, nawet jeśli nie został wskazany wprost w Kodeksie pracy. Mówiąc o podstawie prawnej dotyczącej kwestii dyskryminacji, nie sposób również nie wspomnieć o artykule art. 183a KP, z którego również jasno wynika, w jakich obszarach pracownicy i kandydaci do pracy muszą być równo traktowani.

Najczęstsze błędy

Jakie błędy najczęściej popełniane są w ogłoszeniach? Często są to zwykłe niedopatrzenia, które niekoniecznie są intencjonalne i nie wynikają ze złej woli pracodawcy. Czasami jest to kwestia stereotypowego bądź szablonowego myślenia. Często można spotkać się z następującą treścią ogłoszenia: Poszukiwana asystentka zarządu, gdyż najczęściej na to stanowisko aplikują kobiety. Nie oznacza to jednak, że mężczyzna nie mógłby piastować takiego stanowiska. Tak zdefiniowane ogłoszenie to dyskryminacja ze względu na płeć. Aby ogłoszenie nie naruszało zasad równości, powinno brzmieć następująco: Poszukujemy asystenta/asystentki zarządu.

Przy nazwie stanowiska pracy project manager/managerka możemy zastosować zapis project manager z gwiazdką, tłumacząc, że wszystkie określenia wyrażone w formie męskiej odnoszą się w jednakowym stopniu do pozostałych płci i nie mają na celu jakiejkolwiek dyskryminacji. Pozwoli to na okazanie niezbędnego szacunku, równe traktowanie wszystkich płci oraz jasne wyrażenie wartości organizacji publikującej ogłoszenie – tłumaczy Agata Biedziuk, Internal Recruiter w OLX.

Często popełnianym błędem jest dyskryminacja ze względu na wiek. Jeśli w ogłoszeniu napiszemy: Pomoc kuchenna (50+), to wykluczamy tym samym osoby młodsze, które również mogłyby tę pracę wykonywać. Z kolei, jeśli ogłoszenie zdefiniujemy w następujący sposób: Poszukujemy rekrutera do młodego, energicznego zespołu, to również niejako wskazujemy, że raczej szukamy osoby młodej i dyskwalifikujemy osoby starsze. Być może nie dyskryminujemy nikogo wprost, ale sugerujemy nasze preferencje wiekowe i tym samym dopuszczamy się dyskryminacji. Nawet zdjęcia młodego zespołu, zamieszczone w tle ogłoszenia, które wyraźnie prezentują pożądaną grupę wiekową, mogą zostać uznane za potencjalną dyskryminację

Bardzo często w ogłoszeniach można spotkać się z dyskryminacją ze względu na wiek.

Z przejawem naruszenia zasad równości możemy mieć również do czynienia w aspekcie niepełnosprawności. Jeśli na przykład w ogłoszeniu ktoś używa twierdzenia: Zatrudnię osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności do pracy w stróżówce na parkingu, to tym samym można założyć, że pracodawca wyklucza z procesu rekrutacji osoby bez oświadczenia o niepełnosprawności.

Projektując ogłoszenie o pracę, skupmy się na tym, aby zdefiniowane wymagania i zakres obowiązków były czytelne dla potencjalnego kandydata i dawały mu wyobrażenie o stanowisku, jak i o warunkach pracy. W ten sposób pomożemy kandydatowi podjąć decyzję, czy dane stanowisko odpowiada jego kwalifikacjom i zwiększymy swoje szanse na otrzymanie aplikacji od odpowiedniej grupy osób. Z przejawami dyskryminacji możemy spotkać się na każdym etapie związanym z zatrudnianiem nowej osoby, w tym nawet w fazie formułowania ogłoszenia o pracę. Jest to pierwszy komunikat zewnętrzny, jaki otrzymują kandydaci od potencjalnego pracodawcy. Niezmiernie istotne jest zatem upewnienie się, czy publikowane treści nie są krzywdzące w stosunku do danej grupy odbiorców – wyjaśnia Agata Biedziuk.

Wyjątek od reguły

Nie da się ukryć, że temat dyskryminacji jest w swej naturze dosyć trudny, bo nie zawsze i nie każda kategoryzacja będzie stanowić naruszenie zasady równości. Wyjątek mogą stanowić sytuacje, gdy pracodawca obiektywnie udowodni, że ze względu na charakter wykonywanej pracy na danym stanowisku może pracować np. wyłącznie mężczyzna bądź wyłącznie kobieta. Dokładną listę sytuacji, które w świetle prawa nie będą stanowić naruszenia zasady równego traktowania można znaleźć w Kodeksie pracy w art. 183b § 2, 3 i 4.

Bardzo często możemy spotkać się również ze zjawiskiem dyskryminacji pośredniej, czyli takiej, która tylko pozornie dyskryminacją nie jest. Przykładowo pracodawca, adresując ogłoszenie do studentów, pośrednio może w ten sposób dyskryminować osoby z grupy wiekowej powyżej 26 roku życia, których zatrudnienie nie pozwala na optymalizację kosztów pracowniczych, przede wszystkim składek na ubezpieczenie społeczne – dodaje Agata Biedziuk.

Konsekwencje prawne

Pamiętajmy również, że kandydat ma prawo uznać, że nie otrzymał zatrudnienia ze względu na dyskryminację. W takim wypadku może on żądać od niedoszłego pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. O decyzji przyznania odszkodowania i jego wysokości będzie decydować Sąd Pracy. W ramach postępowania kandydat będzie musiał wskazać, co jego zdaniem było podstawą decyzji o odmowie zatrudnienia, a pracodawca będzie musiał udowodnić, z jakiego powodu nie doszło do nawiązania stosunku pracy.

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto zatem dobrze zaplanować proces, jego zasady, jak również nie bać się udzielać kandydatom wyjaśnień, z jakich przyczyn ich kandydatura została odrzucona. Przejrzystość w tej kwestii będzie nie tylko przejawem okazania szacunku wobec kandydata, ale również pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień i podejrzeń o nierówne traktowanie [1].

Przypisy: