Mit niedoboru talentów. Czy faktycznie nie ma ich na rynku?

Jeszcze półtora roku temu eksperci wieszczyli powrót rynku pracodawcy. Fale zwolnień i cięć etatowych miały być dopiero początkiem kłopotów dla osób poszukujących zatrudnienia. Tymczasem postawieni w niepewnej sytuacji pracownicy zaczęli coraz częściej wybierać nowe ścieżki zawodowe, zmieniać branżę, szukać form zatrudnienia lepiej dopasowanych do nowej rzeczywistości. Jak to wyglądało w praktyce? Kiedy przyjrzymy się badaniom monitorującym fluktuację i niedobór talentów (zarówno w Polsce, jak i globalnie), szybko zauważymy ogromne różnice w zależności od profilu osób zatrudnianych oraz branży firm deklarujących, że na rynku brakuje kandydatów.

Co wpływa na rynek pracy?

Próbując odpowiedzieć na to pytanie, musimy zastanowić się, czym tak naprawdę jest rynek pracy. Tradycyjne ujęcie opisuje rynek pracy na podobnych zasadach jak rynek walutowy czy produktowy. Pracodawca generuje popyt na pracę (wchodzi więc w rolę kupującego), a pracownik – podaż (czyli występuje jako sprzedawca). Co staje się problemem, jeżeli przyjmiemy to porównanie za pewnik w każdej sytuacji zatrudnienia? Stawiając kandydata w roli sprzedawcy swoich usług, zakładamy, że odpowiedzialność za dotarcie do potencjalnego pracodawcy oraz przekonanie go do współpracy, leży systemowo po jego stronie. Ta pasywna rola wydaje się działać na niekorzyść organizacji.

Według tegorocznego raportu Manpower Group “Niedobór Talentów” aż 81% polskich firm ma trudności z zapełnieniem dostępnych stanowisk pracy. Do najbardziej pożądanych specjalizacji należą logistycy, operatorzy produkcji i maszyn, specjaliści IT, pracownicy administracyjni i specjaliści od obsługi klienta. Czy w każdym z tych profili mamy do czynienia z niedoborem talentów? Czy może pracodawcy niewystarczająco aktywnie próbują przyciągnąć do siebie poszukiwanych kandydatów?

Specjaliści IT – skąd ich wziąć, kiedy ich nie ma?

Walka o kandydatów IT już od kilku lat angażuje lwią część zasobów działów HR. Choć nie dziwi rosnąca liczba ogłoszeń o pracę w tym obszarze, to nie zawsze zadajemy sobie pytanie: z czego wynika takie zapotrzebowanie na programistów? Czy ma to związek z postępującą digitalizacją, czy może z powstawaniem nowych usług i produktów cyfrowych? Większość przyczyn można sprowadzić do uproszczenia: popyt na kandydatów IT wynika z potrzeby wzrostu biznesowego w obszarze produktów cyfrowych.

Kontrast jest widoczny, kiedy spróbujemy porównać firmę IT z klasyczną fabryką, gdzie duży koszt dla przedsiębiorstwa generują maszyny i zasoby niezbędne do wytworzenia produktu, a proces obsługuje nisko wykwalifikowana kadra. Zespół technologiczny przynosi kluczowe zasoby wraz ze swoim doświadczeniem i wiedzą. To dlatego w branży IT ludzie stanowią główny zasób i inwestycję.

Walka o talenty IT jest więc nie tylko rywalizacją o czas i zaangażowanie kandydatów, ale także o potencjał innowacji, czyli konkurencyjność przedsiębiorstwa.

Firmy inwestują w kompetencje przyszłości, a stawki ekspertów idą w górę. Nie oznacza to jednak, że pula talentów w pewnym momencie się skończy. Wręcz przeciwnie – dwa kluczowe trendy, na które warto zwrócić uwagę rekrutując talenty technologiczne, to upskilling i offshoring.

Upskilling, czyli usystematyzowane podnoszenie kompetencji konkretnych profili pracowników i kandydatów może brzmieć egzotycznie, jest jednak popularną praktyką wśród organizacji myślących strategicznie o kompetencjach cyfrowych. To kursy, akademie kompetencji i meet-upy często skierowane do grup mniej licznie reprezentowanych w świecie IT pod względem płci czy doświadczenia.

Tymczasem offshoring to poszukiwanie talentów poza granicami kraju. Polska jeszcze jakiś czas temu bywała destynacją offshoringu – kraje zachodnie zatrudniały rodzimych programistów, by ograniczyć koszty. Coraz częściej stajemy się jednak punktem startowym dla takich poszukiwań. Polskie firmy zaczynają zatrudniać talenty IT z całego świata, przede wszystkim Europy Wschodniej i Azji.

Logistycy i operatorzy – dlaczego trudno ich znaleźć?

Jednak co w przypadku zawodów, w których praca zdalna nie jest codziennością, ba, okazuje się niemożliwa? Mowa o dwóch najczęściej poszukiwanych profilach kandydatów w tym obszarze: specjalistach logistyki i operatorach maszyn. Dlaczego zapotrzebowanie na nich wzrasta? Podobnie jak wcześniej w świecie IT możemy to połączyć z potrzebą wzrostu biznesowego polskich firm – w tym przypadku w obszarze wytwórstwa (zwiększone zapotrzebowanie na produkty) i dostaw (konieczność dostarczenia większej liczby produktów do konsumentów i pośredników). Jednak tu podobieństwa się kończą.

Tego typu rekrutacje są zwykle skupione na rynku lokalnym, co oznacza zamkniętą pulę talentów. Czy to faktycznie oznacza, że kandydatów nie ma? Nie do końca, jednak ograniczenia w branży logistycznej i wytwórczej są zupełnie inne. Inaczej niż w IT koszt pozyskania i utrzymania talentów bywa traktowany jako podstawa optymalizacji, co oznacza poszukiwanie najtańszych kandydatów.

Tymczasem potencjalni pracownicy jasno komunikują swoje potrzeby – w przypadku pracy obciążonej stresem i odpowiedzialnością, a przy tym wymagającej kompetencji technicznych, chcą zarabiać jak najwięcej. Brakuje, przede wszystkim, kandydatów z umiejętnościami specjalistycznymi i niskimi oczekiwaniami finansowymi. To naturalna konsekwencja wysycenia lokalnych rynków i wysokiej inflacji. Co może więc pomóc w poszukiwaniu talentów? Po raz kolejny upskilling, ale też przeglądy wynagrodzeń. Przykładowo, wiele fabryk czy magazynów zmienia model poszukiwanych kompetencji tak, aby móc efektywnie identyfikować osoby z wysokim potencjałem na stanowiska wymagające sprawności manualnej. Do lamusa odchodzą rekrutacje z CV prowadzone według korporacyjnego szablonu.

Popularnością zaczynają cieszyć się wewnętrzne programy szkoleniowe, które pozwalają uzyskać profesjonalne uprawnienia (np. na wózki widłowe). Idzie to często w parze z rewizją wynagrodzeń. Tego typu proces pozwala zrównać ofertę pracodawcy ze standardem rynkowym, a przy tym zidentyfikować stanowiska, na których wynagrodzenie znacząco odbiega od średniej.

Pracownicy administracji i obsługi klienta – gdzie ich szukać?

Na koniec pracownicy obszarów wsparcia biznesu. Co sprawia, że są rozchwytywani? Po pierwsze, zapotrzebowanie lokalne ze względu na fakt, że wykonują najczęściej zadania wymagające kontaktu bezpośredniego (z dokumentacją lub klientem). Po drugie, podobny jak wcześniej mechanizm wzrostu biznesowego, tylko w obszarze usług i kontaktu z klientem. Nawet produkt cyfrowy (np. subskrypcję serwisu VOD albo dostęp do wirtualnej biblioteki) może się zepsuć, a w przypadku formalności lub pytań klienckich najlepiej sprawdzającym się programem jest obecnie… człowiek.

Podobnie jednak jak w logistyce czy przemyśle wytwórczym w obszarze wsparcia biznesu funkcjonuje wiele mechanizmów jeszcze sprzed czasów deficytu talentów. Oferty pracodawców bywają mało konkurencyjne (część etatu, umowy cywilnoprawne, niskie wynagrodzenia), do tego często skrojone są pod pracownika tymczasowego, co oznacza brak atrakcyjnej oferty rozwojowej czy możliwości awansu.

Przed pracodawcami stoją różne możliwości, jednak każda z nich wiąże się z pewnymi zmianami w podejściu do kandydatów na stanowiska administracyjne i obsługi klienta. W pierwszej kolejności jest to rewizja wynagrodzeń wynikająca również z postępującej inflacji. Warto pomyśleć też o aktywizacji zawodowej grup wykluczonych z rynku pracy ze względu na wiek, pochodzenie czy wykształcenie. Są to rozwiązania kosztowne, jednak długofalowo konieczne. Przedsiębiorstwa, które nie chcą w tej chwili inwestować w talenty, powinny natomiast zaplanować digitalizację i automatyzację procesów administracyjnych i obsługowych.