Jak pogodzić macierzyństwo z pracą?

Z badań Głównego Instytutu Statystycznego wynika, że wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn wynosił w I kwartale 2021 r. 63,1%, natomiast w przypadku kobiet jedynie 47,5%. Wiele kobiet opiekujących się małymi dziećmi chciałoby wrócić do pracy, ale obawiają się odrzucenia przez rynek pracy, mają wątpliwości odnośnie swoich kompetencji i tego, jak przedstawić w CV lukę związaną z urlopem wychowawczym.

Kobiety chcące powrócić do aktywności zawodowej potrzebują większego oraz bardziej zdecydowanego i rozbudowanego wsparcia w tym trudnym dla nich momencie ze strony pracodawców. Pozostawienie dzieci pod opieką niani lub w placówkach opiekuńczych, to nie tylko decyzja związana ze sferą emocjonalną, ale również bardziej przyziemną – finansową. Każdą wykwalifikowaną opiekę trzeba opłacić, rosną koszty dojazdów do pracy, a pensje kobiet wciąż niestety są niższe niż pensje mężczyzn. To są tylko niektóre powody bierności zawodowej kobiet. Taki stan po prostu jest bezpieczniejszy i tańszy dla wielu rodzin.

Na pełen etat, a może tylko na część etatu?

O wiele korzystniejszym rozwiązaniem jest elastyczny czas pracy lub praca częściowo zdalna. Ponad 67% respondentek uważa elastyczne godziny pracy za rozwiązanie najbardziej wspierające w powrocie do aktywności na rynku pracy i łączeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Około 48% badanych widzi spore korzyści w pracy zdalnej.

Przykładem dobrych praktyk w tym obszarze może być firma Philip Morris Polska, która osobom powracającym z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich umożliwia przez pierwsze 30 dni pracę na część etatu przy jednoczesnym utrzymaniu wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu wymiarowi czasu pracy. Ponadto na pracownika powracającego z urlopów opiekuńczych czeka „nagroda powitalna” – podwyżka wynagrodzenia.

Opisane powyżej praktyki pomagają młodym rodzicom zachować pewną równowagę pomiędzy opieką nad dziećmi, a pracą. Niektóre firmy decydują się również na dodatkowe urlopy dla rodziców oraz elastyczne formy zatrudnienia (np. wspomniany już home office). Firmy Johnson & Johnson oraz Mastercard przyznają świeżo upieczonym ojcom dodatkowy, płatny urlop

Ciekawym, choć już wcześniej funkcjonującym w Polsce pomysłem, są także „przyzakładowe” żłobki i przedszkola, tworzone w miejscach pracy (na takie rozwiązanie zdecydował się np. wrocławski oddział Nokii) czy dofinansowania do opieki nad dziećmi i innymi osobami zależnymi.

Mama aktywna zawodowo

Kobiety powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie borykają się również z niską oceną własnych kompetencji i brakiem wiary w swoje umiejętności. Ponadto okres, który spędzają opiekując się dziećmi, znacznie spowalnia rozwój ich karier i powoduje, że są czasami zupełnie wyłączone z życia firmy. Tym samym, kiedy już zdecydują się ponownie pracować, trudniej im powrócić do wcześniejszego, intensywnego trybu pracy.

Wiele przedsiębiorstw, które dostrzega ten problem, podejmuje inicjatywy rozwojowe dla kobiet, ukierunkowane na zwiększanie dostępności szkoleń i programów mentoringowych. Prowadzone programy rozwojowe obejmują np. szkolenia z zakresu psychologii, zwiększające pewność siebie i swoich kompetencji oraz szkolenia dla pracownic o wysokim potencjale, które jeszcze w trakcie przerwy zawodowej mogą przygotowywać się do objęcia stanowisk menedżerskich.

Kobiety powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie borykają się z niską oceną własnych kompetencji i brakiem wiary w swoje umiejętności.

W raporcie Polskiej Agencji Rozwoju przedsiębiorczości czytamy, że firma Deloitte prowadzi program dla przyszłych mam – „Minimum standard for maternity and parental leave”. Program zakłada, że pracownice w ciąży nie mogą być pomijane podczas awansów (stanowiskowych i finansowych) oraz przez cały czas ich nieobecności związanej z opieką nad dzieckiem mogą (ale nie muszą) korzystać ze szkoleń online. Na temat przeszkód, które napotykają kobiety na ścieżce zawodowej przeczytasz również TUTAJ.

Mamy chcą pracować

Według wspomnianego już raportu aż 94,4% niepracujących mam zadeklarowało chęć powrotu na rynek pracy. Jako główny motywator do podjęcia aktywności zawodowej kobiety wymieniają po prostu chęć pracy, która gwarantuje m.in. poczucie niezależności finansowej, oraz stwarza możliwość realizowania swojego potencjału zawodowego.

Inne powody powrotu lub rozpoczęcia pracy to:

  • poczucie odizolowania od świata,
  • niechęć do obniżenia poziomu życia rodziny,
  • obawa przed zbyt długą przerwą w pracy,
  • presja społeczna („powinnam wrócić do pracy”).

Na podstawie opublikowanego przez Fundację „Mamo pracuj” badania pod hasłem: „M-Factor, czyli o jakiej pracy marzy mama?”, wytypowano 7 najważniejszych czynników, ułatwiających pracę mamie:

  • zrozumienie, czyli przełożony rozumiejący potrzeby rodziców np. konieczność nagłego wyjścia,
  • elastyczny czas pracy,
  • bliskość pracy od miejsca zamieszkania,
  • praca w niepełnym wymiarze godzin,
  • telepraca, praca zdalna,
  • dofinansowanie opieki nad dzieckiem przez pracodawcę,
  • ograniczenie nadgodzin.

Więcej na temat oczekiwań pracujących mam przeczytasz również TUTAJ.

Według badań niemal 70% mam boi się tego, że po powrocie do pracy nie będą miały możliwości łączenia opieki nad dzieckiem z pracą. Jest to tylko jedna z wielu przyczyn bierności zawodowej kobiet. Pomimo chęci powrotu do pracy, ostatecznie wciąż bardzo wysoki odsetek matek wybiera pozostanie w domu.

Warto brać przykład z firm, które – nie zawsze inwestując wysokie kwoty – prowadzą politykę przyjazną kobietom planującym macierzyństwo oraz tym, które są już na urlopach opiekuńczych. Niekiedy pomocna jest chociażby wyrozumiałość i przyzwolenie na pracę we własnym rytmie, ale przy zachowaniu firmowych standardów. Dużą rolę odgrywa również promowanie zarządzania kompetencjami w przedsiębiorstwach, zwłaszcza w przypadku procesów rekrutacyjnych czy ocen pracowniczych.