Jak dopasować benefity do potrzeb pracownika

Rzadko się zdarza, żeby benefity były decydującym argumentem, jeśli chodzi o zmianę pracy. Dla wielu pracowników są jednak ważnym dodatkiem. Poza tym świadczą o dojrzałości organizacji i jej podejściu do pracowników, jak i stanowią o sile marki pracodawcy. Obecnie w niektórych branżach część z udogodnień stała się bardziej oczekiwaniem z punktu widzenia pracowników niż elementem, który wyróżnia firmę na rynku.

Dyrektor ds. szczęścia

Rynek benefitów jest ogromny. Większe firmy decydują się na tworzenie specjalistów ds. benefitów bądź chief happiness officerów. Są to osoby, które odpowiadają za dopasowanie benefitów do potrzeb pracowników oraz zarządzanie nimi. Kiedyś kwestia dodatków do wynagrodzenia była prostsza. Firmy oferowały wczasy pod gruszą i paczki świąteczne. Ze względu na szeroką ofertę na rynku i różnorodne wymagania odmiennych grup wiekowych i zawodowych temat stał się bardziej skomplikowany.

Raport „Monitor Rynku Pracy” z 2018 r., który został przeprowadzony na 1000 osób wykazał, że w 2018 r. najbardziej atrakcyjnym według pracowników benefitem była płatna opieka medyczna (53%). Jeśli chodzi o inne cenione udogodnienia, badani wymienili ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dojazdów do pracy, samochód służbowy oraz dofinansowanie studiów, kursów i szkoleń zawodowych i językowych. Co ciekawe, karty sportowe, które są jednym z popularniejszych benefitów, zajęły dopiero siódme miejsce.

Wybór odpowiednich benefitów

Wprowadzając nowe benefity w firmie, szczególnie jeśli wiążą się ze stałymi kosztami dla pracodawcy, należy zweryfikować preferencje swoich pracowników. Jeśli firma będzie ponosiła koszty na dodatek, który nie będzie wykorzystywany przez zatrudnionych, może to być źle przez nich odebrane, a nawet działać demotywująco (gdyż woleliby otrzymać daną kwotę do wynagrodzenia). Z kolei odpowiedni benefit będzie uzupełniał employee value proposition pracodawcy i stanowił istotny element oferty dla kandydatów, jak i jeden z argumentów za kontynuowaniem współpracy przez pracowników.

Wśród ciekawych, jeszcze niezbyt popularnych benefitów, można wymienić:

  • dodatkowe dni wolne lub wręcz przeciwnie – dodatki za obecności w pracy, co jest dość popularne w firmach produkcyjnych,
  • silent roomy czy sleeping roomy – przestrzenie do odpoczynku dla pracowników,
  • masaże czy fryzjerzy w godzinach pracy,
  • dofinansowania do hobby pracowników, np. maratonów,
  • krótszy dzień pracy (np. jeden dzień w tygodniu),
  • darmowy parking lub dofinansowanie do komunikacji miejskiej.

Jeśli firma jest różnorodna pod względem grup zawodowych, wiekowych, płci, może się okazać, że oferta powinna być szersza, żeby różne grupy mogły korzystać z odmiennych udogodnień. Sprawdzenie preferencji, wbrew pozorom, nie musi być procesem kosztownym i długim. Można zidentyfikować poszczególne grupy i przeprowadzić z ich przedstawicielami odpowiednio skonstruowane wywiady czy warsztaty. Jest duża szansa, że rynek firm dostarczających benefitów będzie w stanie odpowiedzieć na różnorodne potrzeby pracowników.

Narzędzia do zarządzania benefitami

Na rynku istnieje coraz więcej narzędzi, które mogą ułatwić pracodawcom zarządzanie tematem benefitów. Są to między innymi:

Zaprezentowane przykłady stanowią kafeterie z różnorodnymi benefitami. Dzięki dostępowi do punktów pracownik samodzielnie może decydować o tym, na co chciałby je przeznaczyć. Jest to jedno z rozwiązań, które można zastosować, żeby lepiej odpowiedzieć na różnorodne potrzeby pracowników

Jeśli chodzi natomiast o regulaminy korzystania z poszczególnych z benefitów, warto pamiętać, że prostota jest często najlepszym rozwiązaniem. Wprowadzanie różnego rodzaju ograniczeń czy warunków korzystania z nich może zaburzyć odbiór komunikatu o samym beneficie. Jeśli w firmie są już wdrożone jakieś benefity, które jednak nie są zbyt chętnie wykorzystywane przez pracowników, warto się zastanowić nad przyczyną takiej sytuacji.

Zanim zdecydujemy się ograniczyć ofertę udogodnień, słusznym krokiem byłoby przeprowadzenie audytu koncentrującego się na przyczynach danej sytuacji, gdyż mogą być one bardzo różnorodne. Mogą wynikać z niewiedzy pracowników o istnieniu benefitu czy z brak czasu na korzystanie z niego w godzinach pracy. Przyczyną może być również niedopasowanie do potrzeb pracowników.

W materiale wykorzystano dane zawarte w artykule: https://poznan.wyborcza.pl/poznan/7,165632,25262372,nie-tylko-benefity-czego-naprawde-pragna-pracownicy.html.