Na konkurencyjnym rynku pracy firmy szukają rozmaitych sposobów, aby przyciągnąć uwagę specjalistów z danej dziedziny i zatrzymać ich w organizacji. Świadczenia pozapłacowe są tym elementem oferty, który zdecydowanie może wesprzeć realizację takich celów.
Benefity w 2021 r.
Nawet w okresie trwania pandemii firmy dostrzegały wartość w formie dodatków dla pracowników. Jak się okazuje, organizacje raczej nie rezygnowały z oferowania świadczeń pozapłacowych, ale po prostu zmieniały ich charakter. Według wyników badania dotyczącego stanu benefitów w bieżącym roku przeprowadzonego przez manaHR aż 81% firm nie zawiesiło świadczeń pozapłacowych. Tylko 11% organizacji biorących udział w badaniu zlikwidowało lub zawiesiło dodatki. Likwidowano głównie te benefity, które z racji pandemii i obowiązujących obostrzeń nie miały możliwości realizacji, jak np. dopłaty do zajęć sportowych – 84%, do biletów do kina/teatru – 26%, do rozwoju – 13%, do przejazdów do miejsca pracy – 3%.
Dodatki nowej generacji
Otwarcie się na pracę zdalną oraz zatrudnianie osób z różnych lokalizacji przyczyniało się do zmiany percepcji systemów benefitowych. Firmy musiały znaleźć nowe rozwiązania, które pozwolą zaoferować dodatki dla pracowników, niezależnie od miejsca wykonywanej pracy. Owocowe czwartki, chillout roomy w biurze przestały spełniać swoją rolę. Pracodawcy zaczęli sięgać po rozwiązania dostosowane do pracy zdalnej, jak: dodatkowe środki na wyposażenie domowego biura, elastyczny czas pracy, workation czy też dofinansowanie posiłków poprzez różne vouchery.
Więcej o benefitach, które były proponowane w 2021 r., można znaleźć TUTAJ.
Jakie benefity dla pracowników?
Przede wszystkim nie warto decydować się na jakieś rozwiązanie, bo inne firmy tak robią, bo jesteśmy przekonani, że to jest trend i to się sprawdzi. Jeśli system dodatkowych świadczeń pozapłacowych jest skorelowany z kulturą, strukturą i celami firmy, to z pewnością będzie lepiej dopasowany do pracowników.
Poprzez oferowane benefity firma wysyła pewien sygnał do kandydatów i pracowników, np. elastyczny czas pracy może być informacją, że organizacja dba o work-life balance, że szanuje elastyczność i indywidualne potrzeby pracownika. Z kolei możliwość pracy w trybie home office lub możliwość workation daje sygnał, że firma stawia na samodzielność pracownika, że ma do niego zaufanie. Rodzaj wybranych benefitów wiele mówi o środowisku pracy. Zanim więc firma zdecyduje się na wdrożenie systemu benefitowego, powinna przygotować strategię i poddać analizie kilka ważnych kwestii.
Strategia systemu świadczeń
Analiza stanowi pierwszy i najważniejszy etap w projekcie wdrażania benefitów pracowniczych. Warto wiedzieć, po co się to robi i co firma chce przez to osiągnąć.
Cel systemu
Przykładowo, czy celem organizacji jest poprawa wyników rekrutacji i wizerunku pracodawcy, a może jest nim zatrzymanie rotacji? Czy firmie bardziej zależy na zwiększeniu motywacji pracowników i efektywności pracy?
Źródła finansowania
Kiedy już zdefiniujemy cele systemu, trzeba wiedzieć, z czego będzie on finansowany, a więc czy będą to środki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych czy środki obrotowe firmy. Trzeba również przemyśleć, czy dodatki będą pokrywane w całości czy może będą stanowić dofinasowanie, a jeśli tak, to w jakiej wysokości itd.
Grupa docelowa
Następnie trzeba dobrze poznać grupę docelową, do której będą kierowane dane świadczenia. Można w tym celu wykorzystać narzędzie znane z marketingu i tworzyć persony. To może ułatwić poznanie i zrozumienie potrzeb danej grupy pracowniczej. Projektując system benefitów, warto zastanowić się nad tym, jak można go uelastycznić np. poprzez możliwość wymiany jednego benefitu na drugi. W ten sposób będzie on odpowiadać na potrzeby różnych grup.
Oczekiwania pracowników
Wreszcie trzeba poznać oczekiwania samych pracowników względem benefitów. Czy w ogóle interesuje ich taka forma wsparcia, bo może się okazać, że pracownicy nie chcą dodatkowych świadczeń, a wolą mieć wypłacane premie. A jeśli firma oferuje już jakieś dodatki, to koniecznie trzeba zweryfikować, jak obecne świadczenia są oceniane przez pracowników, tj. które z nich cieszą się zainteresowaniem, a które nie. Jak widać, kwestii do przemyślenia jest wiele i zdecydowanie warto poświęcić na nie czas.
Monitoring systemu
Dopiero po głębokiej diagnostyce, opracowaniu strategii oraz przeprowadzeniu konsultacji z pracownikami i kadrą menedżerską można przystąpić do ostatecznego wyboru świadczeń i wdrożenia systemu. Wprowadzone rozwiązania warto monitorować, gdyż potrzeby pracowników ulegają zmianie, podobnie jak transformacji ulegają też trendy. Tym samym cele, na które początkowo miał odpowiadać system benefitowy, mogą się zmienić. Jeśli przykładowo naszym zamiarem było utrzymanie pracowników, to warto monitorować wskaźnik retencji i sprawdzać, czy system benefitowy pomaga realizować założony cel.
Jak zatrzymać pracownika?
Retencja pracowników oznacza zdolność organizacji do zatrzymania pracowników i można ją obliczać na podstawie wzoru:
*aktualna liczba pracowników w firmie / liczba pracowników na początku pomiaru 100.**
Oczywiście sam miernik retencji nie wystarczy do uzyskania obiektywnej oceny sytuacji firmy. Uzyskanie wysokiego wyniku może z jednej strony świadczyć o tym, że firma ewoluuje i zatrudnia nowe osoby, z drugiej jednak, że po prostu utrzymuje się na stałym poziomie. W takiej sytuacji firma ani nie zatrudnia nowych osób, ani nie zwalnia obecnych.
Chcąc mieć lepszy obraz sytuacji, warto poszerzyć swoje analizy o badanie satysfakcji i efektywności. Utrzymanie pracowników może mieć różne podłoże. Najczęściej na retencję mają wpływ takie czynniki, jak: adekwatne i konkurencyjne wynagrodzenie, dobre warunki pracy, dobra atmosfera, kultura organizacji zbieżna z potrzebami i motywacją pracownika, jak i właśnie atrakcyjne z perspektywy pracowników benefity pozapłacowe.
Dobrze opracowany system benefitowy może decydować o konkurencyjności firmy na rynku pracy, dlatego warto poświęcić czas na zaplanowanie strategii i dopasowanie dodatków zarówno do celów firmy, jak i potrzeb pracowników.
