Pytania rekrutacyjne – czego można się spodziewać?

Uniwersalna prawda jest taka, że jak wielu jest rekruterów, tak wiele jest stylów prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Każdy z nas jest inny i to przekłada się na sposób prowadzenia rozmowy. Nie mniej jednak niezależnie od indywidualnego stylu rekrutera jego zadaniem jest poznanie kandydata i zweryfikowanie tego, czy jego doświadczenie i kompetencje odpowiadają stanowisku, na które dana osoba aplikuje. Możemy jednak zdefiniować kilka etapów rozmowy i tym samym skupić się na najczęściej zadawanych pytaniach.

Small talk na początek

Rozmowa rekrutacyjna powinna rozpocząć się od swego rodzaju wprowadzenia. Często rekruterzy na początku mogą zadawać pytania rozluźniające, przeprowadzić swego rodzaju small talk, aby nieco przygotować kandydata do dalszej rozmowy. Po takim wstępie najczęściej rekruter opowiada o etapach rekrutacji i stanowisku. Jest to pierwszy etap, w którym zachęcałabym kandydatów do zadawania pytań. Jeśli tylko jakiś element budzi wątpliwości bądź jest niejasny, warto zapytać rekrutera o szczegóły. Jest to sygnał, że jesteśmy zainteresowani tym, co mówi nasz rozmówca, że słuchamy z uwagą.

Co wiesz o firmie

Po tym wstępie pierwsze pytanie, jakie może paść, to: co wiemy o firmie, do której zdecydowaliśmy się aplikować. Osobiście, jako rekruter bardzo poważnie traktuję odpowiedź na to pytanie. Trudno rozmawia się z osobą, która nic nie wie o organizacji, do której chce dołączyć. Szczególnie ma to znaczenie, jeśli na przykład stanowisko, na które poszukuję kandydata, jest bezpośrednio związane z oferowanymi produktami przez firmę. Fakt, że kandydat zapoznał się działalnością przedsiębiorstwa daje sygnał, że jest on profesjonalny i rzetelny. Są kandydaci, którzy naprawdę zaskoczyli mnie wiedzą o organizacji, którzy nie tylko znali ofertę, ale również historię firmy. To imponuje, sprawia dobre wrażenie i pokazuje, że sprawy zawodowe traktujemy poważnie.

Co Cię skłoniło do aplikowania

Po pytaniu na temat firmy możemy spodziewać się pytania: dlaczego zdecydowaliśmy się aplikować na to konkretne stanowisko, co nas do tego skłoniło? Osobiście nie oczekuję tutaj od kandydatów odpowiedzi, w których będą gloryfikować firmę, do której aplikują, ale zależy mi, aby wskazali na przykład punkty wspólne związane z ich wcześniejszym doświadczeniem.

W odpowiedziach na to pytanie kandydaci ujawniają też często ich oczekiwania dotyczące stanowiska, co daje mi możliwość ewentualnego sprostowania ich wyobrażeń. Jest to niezmiernie ważne, aby kandydat dobrze rozumiał zakres obowiązków na stanowisku, na które aplikuje. Nie ma gorszego scenariusza dla osoby rekrutującej niż sytuacja, w której zatrudniony kandydat po miesiącu pracy rezygnuje z dalszego zatrudnienia, bo praca jednak nie spełnia jego oczekiwań.

Pytania formalne

Po tych wstępnej rozmowie możemy spodziewać się części o charakterze formalno-technicznym, czyli takich pytań jak:

  • jaka jest nasza dostępność?
  • kiedy moglibyśmy rozpocząć pracę?
  • jaki mamy okres wypowiedzenia w firmie, dla której obecnie pracujemy?

W ramach tej części rozmowy rekrutacyjnej możemy również spodziewać się pytania o preferowaną formę zatrudnienia. Nie da się ukryć, że obecnie coraz więcej firm oferuje wybór w tym obszarze.

Ostatnim i chyba najbardziej nielubianym przez kandydatów pytaniem z zakresu kwestii formalnych jest preferowana wysokość wynagrodzenia. Osobiście wolę podawanie informacji o jego wysokości już w ogłoszeniu, gdyż oszczędza to czas zarówno rekrutera, jak i kandydata, ale z doświadczenia wiem, że nadal wiele ogłoszeń nie zawiera takiej informacji. Jeśli usłyszymy takie pytanie, to nie bójmy się na nie odpowiedzieć zgodnie ze swoimi oczekiwaniami. Nie rekomenduję odpowiadania pytaniem na pytanie na temat propozycji finansowej od potencjalnego pracodawcy.

Jeśli usłyszymy pytanie o preferowaną wysokość wynagrodzenia, to nie bójmy się na nie odpowiedzieć zgodnie ze swoimi oczekiwaniami.

Prawda jest taka, że gdyby chciał nam ją przedstawić, to najprawdopodobniej otrzymalibyśmy tę informację już w ogłoszeniu. Asertywnie podajmy interesującą nas liczbę. Uważam, że nie ma złej odpowiedzi na to pytanie. Jeśli rekruter poinformuje nas, że jest to kwota za wysoka i firma nie może spełnić naszych oczekiwań, to oznacza to dla nas dwie drogi. Pierwsza, jeśli jesteśmy otwarci na negocjacje, możemy poinformować drugą stronę, że możemy obniżyć swoje oczekiwania i znaleźć kompromis.

Druga droga, jeśli firma nie może odpowiedzieć na nasze oczekiwania, a my nie chcemy z nich rezygnować, to po prostu oznacza, że nie dojdzie do współpracy. Możemy wtedy grzecznie podziękować za poświęcony czas i zrezygnować z udziału w dalszym procesie. W ten sposób uszanujemy czas rekrutera i swój.

Pytania o doświadczenie

Po etapie pytań formalnych możemy spodziewać się, że rekruter przejdzie do właściwej i najważniejszej części spotkania, a więc pytań o nasze doświadczenie zawodowe. W ramach opowiadania o tym, co robiliśmy w przeszłości rekruter może prosić nas o doprecyzowanie pewnych kwestii lub podanie przykładu sposobu rozwiązania konkretnej sytuacji oraz tego, jak się wtedy zachowaliśmy. Takie pytania pozwalają mu wyobrazić sobie potencjalne, przyszłe zachowania, stąd ważne jest, aby rzeczywiście odwoływać się do przykładu, a nie odpowiadać ogólnikami.

Rekruter może również poprosić nas o wyobrażenie sobie jakiejś sytuacji i opisanie sposobu jej rozwiązania. W tego typu pytaniach rekomenduję nie zastanawiać się na tym, co prawdopodobnie chce usłyszeć rekruter, ale odpowiadać w sposób szczery. Wiem, że kandydaci próbują przewidzieć, jaką odpowiedzieć chce otrzymać druga strona, ale jest to zła strategia. Nie wiemy, jaką drogę rozwiązania danej sytuacji preferuje pracodawca. Szczera odpowiedź z jednej strony da obraz firmie tego, jak podchodzimy do poszczególnych spraw, z drugiej pozwoli zweryfikować, czy wpisujemy się w jej strategię działań. Stąd rekomenduję odpowiadać w zgodzie z samym sobą.

Pytania abstrakcyjne

W trakcie rozmów rekrutacyjnych mogą czasami pojawiać się pytania niestandardowe, a czasem nawet abstrakcyjne. Osobiście ich nie zadaję i wolę opierać się na konkretnych przykładach i dylematach, ale wiem, że są rekruterzy, którzy widzą w nich wartość.

Posłużmy się przykładem, aby lepiej zrozumieć, o jaki rodzaj pytań chodzi: proszę mi powiedzieć, gdyby była Pan/Pani zwierzęciem, to jakim i dlaczego właśnie takim? To z pozoru pozbawione sensu pytanie jest dodatkowym weryfikatorem w rekrutacji i sposobem obserwacji kandydata. Może ono pomóc rekruterowi dokonać oceny kreatywnego myślenia, dodatkowych cech osobowościowych kandydata, tego, jak siebie postrzega, które cechy osobowościowe są dla niego istotne itp. Jeśli nie lubimy tego rodzaju pytań, to postarajmy się nie reagować od razu negatywnie, ale podejść do nich z odrobiną dystansu, potraktować je jak zabawę. Takie podejście pomoże nam przełamać własne bariery.

Testy kompetencyjne

Oprócz pytań na rozmowie możemy spodziewać się również różnego rodzaju testów. Jeśli w ogłoszeniu dostajemy informację, że wymagany jest np. język angielski, to jest wysoce prawdopodobne, że ta kompetencja zostanie sprawdzona. Rekruter w trakcie rozmowy może nagle przejść na inny język. W ten sposób sprawdzi, jak szybko potrafimy się przestawić i na jakim poziomie operujemy danym językiem.

Możemy również otrzymać zadanie pisemne i zostać poproszeni o przetłumaczenie jakiegoś tekstu lub napisanie fikcyjnego e-maila. Są też firmy, które korzystają z gotowych testów wyboru. W ramach rozmowy rekrutacyjnej możemy również otrzymać zadania, które będą weryfikować specyficzne umiejętności na dane stanowisko jak np. znajomość prawa pracy.

Jakie pytania nie powinny się pojawić

Pracodawca nie powinien zadawać pytań, które w jakikolwiek sposób godziłyby w dobra osobiste kandydata, a więc: stan cywilny, plany dotyczące macierzyństwa, preferencje seksualne, światopogląd i wyznanie, poglądy polityczne, członków rodziny kandydata, stan majątkowy, stan zdrowia, pochodzenie etniczne czy przynależność do związków zawodowych.

Pamiętajmy, że rozmowa rekrutacyjna to nie test dla kandydata, ale przede wszystkim dialog obu stron, który ma pomóc im zweryfikować, czy są dla siebie dobrymi partnerami do dalszej współpracy. W przypadku odrzucenia kandydatury, nie warto traktować takiej sytuacji personalnie. Oznacza to tylko tyle, że organizacja i kandydat nie znaleźli wspólnej płaszczyzny do współpracy.