Kij, marchewka i nowe spojrzenie na motywację

Ta obfitość treści o motywacji nie przekłada się zawsze na jej jakość. Motywacja to złożony mechanizm. Proste recepty charyzmatycznych guru motywacji są proste i zupełnie nieskuteczne. Naukowo zbadane i sprawdzone sposoby są mniej atrakcyjne i bardziej złożone. Ich wdrażanie wymaga pracy nad sobą. Przynoszą jednak trwalsze efekty i dlatego warto w nie zainwestować.

Porzuć kij i marchewkę

Motywację często postrzegamy przez pryzmat kija lub marchewki. Do zmiany zachowań na pożądane ma nas zachęcić nagroda albo kara. W korporacyjnej rzeczywistości przekłada się to na wizję premii kwartalnej lub wizję zwolnienia z pracy po serii ostrzeżeń. Rzeczywiście taki sposób wzniecania płomienia motywacji działa. Jednak na krótko. Dodatkowo wspiera tylko motywację przy zadaniach powtarzalnych, automatycznych czy wręcz taśmowych. I wymagających niewielkiego wkładu kreatywnego myślenia.

Kij i marchewka – czyli dwa skrajne bieguny motywacji zewnętrznej – działają więc świetnie, jeśli ktoś pracuje na akord lub jako pracownik na produkcji. I tam rzeczywiście warto tego typu motywatory stosować. W przypadku zadań wymagających kreatywności, nowego podejścia do tematu i elastyczności wizja nagrody może wręcz szkodzić. Dowodzą tego badania m.in. Dana Ariely'ego czy Samuela Glucksberga. Ci dwaj badacze w niezależnych eksperymentach wykazali, że motywowanie wizją nagrody w przypadku złożonych zadań wymagających intelektu i wkładu kreatywnego nie działa, a wręcz szkodzi.

Co więc działa?

Motywacja wewnętrzna oparta na trzech ważnych filarach, które zsyntezował i opracował Daniel H. Pink. To autonomia, mistrzostwo i celowość. Zacznę od tego ostatniego.

Gdy rozumiemy sens i celowość naszego zadania, łatwiej nam się pracuje.

Szczególnie jeśli ten sens i celowość rozumiemy przez pryzmat naszych własnych potrzeb. Sens i celowość łatwiej odnaleźć też wtedy, gdy mamy świadomość umiejscowienia naszego zadania w całości procesu. I gdy rozumiemy, że jesteśmy częścią większej całości.

Istnieje taka opowieść, której prawdziwości nie jestem w stanie udowodnić. Jednak prawdziwa czy nie, doskonale ilustruje właśnie ten aspekt motywacji.

12 września 1962 r., prezydent Kennedy powiedział do zgromadzonych na stadionie Rice Stadium tłumów, „Do końca dekady (lata 60. dwudziestego wieku) wyślemy człowieka na księżyc i sprowadzimy go bezpiecznie z powrotem”. Ponoć cezurę czasową podpowiedział mu ktoś zajmujący się zarządzaniem projektami. Wiadomo, projekt musi mieć deadline!

Jakiś czas po tym przemówieniu, gdy prace nad misją Apollo były już zaawansowane, Kennedy odwiedził ośrodek NASA. Tam na korytarzu spotkał woźnego, który zamiatał energicznie podłogę. Kennedy, który był bardzo otwartym prezydentem, podszedł do niego i zapytał, co robi. Ten bez wahania odpowiedział, „Pomagam wysłać człowieka na księżyc”.

Po co to robimy?

Ten człowiek wiedział, że choć jego zadanie może wydawać się błahe, to jednak jest częścią większej całości. Tę całość rozumiał i widział w niej sens i celowość. Te dwa elementy są konieczne dla dobrze realizowanej motywacji wewnętrznej. Jako pracownik masz prawo wymagać od przełożonego wyłożenia ich przy nowych zadaniach.

(Jestem) dobry, lepszy, najlepszy...

Sens i celowość są ważne. Jednak równie ważne jest poczucie szlifowania mistrzostwa w tym, co się robi, czyli praca w zgodzie ze swoimi kompetencjami, predyspozycjami i ciągłe doskonalenie się. Warto wiedzieć, w czym jest się dobrym i jak swoje talenty można rozwijać w zawodowych projektach. Temu właśnie służą wszelkie testy predyspozycji. Temu może służyć na przykład rotacja wewnętrzna po różnych działach w firmie, dzięki której można odnaleźć to w czym możemy być dobrzy. I w czym możemy być jeszcze lepsi.

Wolność i swoboda

Autonomia to ostatni ważny czynnik wskazywany przez Dana H. Pinka. Możliwość samodzielnego decydowania o środkach dochodzenia do celu, wolność wyboru godzin i sposobów pracy zakrawa na anarchię. Jeśli dodamy do tego fakt opcjonalnych spotkań i całkowitą swobodę doboru współpracowników, to otrzymamy coś co niektórzy scharakteryzują jako utopię. Być może niebezpieczną.

Tymczasem takie właśnie zasady panują w firmach, w których wprowadzono ROWE, czyli Result Only Work Environment (Środowisko Pracy Zorientowane Jedynie na Rezultaty). W takich miejscach pracy ludzie mają pełną swobodę. Jedyne co muszą, to zrealizować CEL (Result). Cała reszta zależy od nich. I co? Wszelkie wskaźniki produktywności, kreatywności i zaangażowania wzrastają.

Autonomia w takiej formie może nie być możliwa. Na pewno nie zawsze i nie wszędzie. Jednak warto pamiętać, że szczelne ograniczanie procesami, zasadami i sztywnymi ramami, w wielu przypadkach może być szkodliwe.

Przez pryzmat tych trzech czynników warto przejrzeć swoje zadania. I swoje miejsce pracy. Zresztą nie tylko – w życiu prywatnym też łatwiej nam się zmobilizować do tego, co ma sens, w czym jesteśmy dobrzy i możemy stawać się lepszymi i do czego możemy dochodzić własnymi sposobami.

Szukaj sensu i celowości w swojej pracy. Wymagaj też od przełożonego, by go wskazywał. Dbaj o rozwój tego, w czym jesteś już dobry.

Motywacja wewnętrzna – budowana na stabilnych podstawach autonomii, mistrzostwa oraz sensu i celowości nie wyklucza motywacji zewnętrznej.

Nagroda – przyznana przez szefa czy też samemu sobie – na pewno będą jakimś sposobem na zmotywowanie się do pracy. Warto jednak swoją motywację oprzeć na mocnych podstawach, na wiedzy o sobie i dużej świadomości. Dochodzenie do tego, co jest dla nas ważne i w czym możemy się sprawdzać, może zająć trochę czasu. Warto ten czas wykorzystać na czułą autoanalizę i sięganie po zbadane sposoby.

Warto przeczytać:

  • Drive, „Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”,
  • Daniel H. „Pink Siła woli. Poznaj i wykorzystaj mechanizmy samokontroli”,
  • Kelly McGonigal, „Naukowe sekrety motywacji”.